En un entorno laboral en constante evolución, las habilidades técnicas ya no son suficientes para garantizar el éxito y la estabilidad de una organización. En la actualidad, uno de los desafíos más significativos que enfrentan las empresas es la alta rotación de colaboradores, una situación que conlleva pérdidas en inversión en entrenamiento, formación y productividad. Según PwC, Perú presenta uno de los índices de rotación más elevados de América Latina, con un 20.7%.

En este contexto, Melissa Marcovich, Gerente de Recursos Humanos de Los Andes, comparte cuatro recomendaciones fundamentales que las organizaciones pueden seguir para prolongar la permanencia de sus profesionales y evitar la «fuga de talentos».

 

I. Oportunidades de Crecimiento

Fomentar un ambiente en el que los empleados vean posibilidades reales de crecimiento dentro de la organización es esencial. Establecer planes de desarrollo personalizados para cada colaborador, identificando sus fortalezas y áreas de interés, es un primer paso crucial. Proporcionar oportunidades de capacitación y aprendizaje continuo para mejorar sus habilidades y avanzar en sus carreras es igualmente importante.

La inversión en el desarrollo de los empleados no solo aumentará su compromiso, sino que también les mostrará un camino claro de progresión en la empresa. Cuando los colaboradores sienten que su organización valora su crecimiento y les brinda las herramientas para alcanzar sus metas profesionales, están más inclinados a permanecer a largo plazo. Esto no solo beneficia a los empleados, sino que también asegura que la empresa cuente con talento capacitado y motivado.

 

II. Cultura Organizacional y Bienestar

La creación de una cultura de trabajo positiva que valore tanto los resultados como el bienestar de las personas es esencial para combatir la rotación de personal. Fomentar la comunicación abierta y el reconocimiento regular por el trabajo bien hecho contribuye a un ambiente laboral saludable. Implementar programas de bienestar que incluyan opciones de flexibilidad laboral, apoyo emocional y físico, así como un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal es igualmente importante.

Una cultura de apoyo y respeto contribuirá a la retención de empleados al hacer que se sientan valorados y conectados con la empresa. Cuando los colaboradores sienten que su bienestar es una prioridad y que su trabajo es apreciado, es más probable que se mantengan leales a la organización. La satisfacción de los empleados es un factor clave para mantener una fuerza laboral comprometida y estable.

 

III. Compensación y Beneficios Competitivos

Evaluar la estructura de compensación y beneficios es una práctica fundamental para garantizar la retención de talento. Es esencial que las organizaciones ofrezcan un paquete competitivo que esté alineado con las expectativas del mercado. Realizar investigaciones salariales periódicas garantiza que los colaboradores están siendo recompensados adecuadamente por su trabajo.

Considerar la posibilidad de ofrecer incentivos basados en el desempeño y beneficios adicionales que satisfagan las necesidades de los empleados, como seguro médico completo, planes de jubilación y opciones de teletrabajo, es una estrategia efectiva. Cuando los empleados sienten que su trabajo es valorado y que reciben una compensación justa, están más inclinados a permanecer en la organización. La competitividad en el aspecto de la compensación y los beneficios es un factor decisivo en la retención de talento.

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