El índice de rotación personal es considerado un dato de importancia que logra medir el número de personas que se marchan de una empresa. Conocer esta cifra es relevante al momento de tomar decisiones estratégicas en la Gestión de Talento Humano en las organizaciones.
En este artículo, junto a Alma Consultores, conoceremos más sobre el índice de rotación laboral y su aplicación en la Gestión de Talento Humano.
¿Cómo podemos calcular el índice de rotación?
Pensemos en una empresa que tiene 130 personas al inicio de año laboral, finalizando esta misma el año con 132 miembros en su organización. A lo largo del año hubo 11 trabajadores que dejaron los puestos de trabajo.
En este caso, el índice de rotación personal sería 8,39%. Obteniendo el resultado del índice de rotación de la siguiente manera:
- Número de la cantidad de profesionales al inicio de año + profesionales a fin de año = 262/2 = 131
- Número de trabajadores que abandonan / promedio del paso anterior = 11/131 = 0,08
- El índice de rotación vendría a ser un porcentaje, puesto que el dato anterior es multiplicado por 100, dando el resultado de: 8,39 %
¿Cómo podrías recopilar y aportar valor con el índice de rotación?
Los datos obtenidos previamente nos permitirán analizar con mayor profundidad y obtener información para mejorar la gestión de talento en nuestros colaboradores y organización.
Es así que relacionando ciertas decisiones, tendremos información realmente útil, por ejemplo:
- Filtrando el tipo de bajas
Es necesario disgregar el tipo de bajas de un colaborador. Podríamos obtener un índice de rotación general incluyendo las bajas. Pero también poniendo énfasis si estas bajas son por: jubilación, fin de contratos, cambios hacia otra empresa o por motivos personales.
- Análisis por jerarquía, edad o sexo
Este análisis nos ayudará a advertir elementos de riesgo que se puedan comprometer con la retención de talento en todos los niveles. En el caso de tener diferencias notables en el índice de rotación con respecto a edad o sexo, será momento de dar revisión a la filosofía y cultura organizacional de la compañía.
- Poner enfoque a nuevas contrataciones
Esta variante nos puede ofrecer mayor información del índice de rotación en contrataciones recientes. Aquí es necesario establecer niveles temporales: a tres meses, seis meses o un año vista.
¿De qué manera podrías disminuir el índice de rotación?
El área de recursos humanos responsable de la gestión de talento requiere prestar su atención a los procesos onboarding. Enfocado a una excelente oportunidad para mejorar el employer branding de la organización. Dando facilidades para la incorporación, optimización de procesos y permitiendo que puedan desarrollar todo su talento humano.
Ahora ya conoces cómo calcular el índice de rotación laboral para analizar a profundidad el desarrollo de tu organización, permitiendo ofrecer una mejor Gestión de Talento Humano en tu organización y así alcanzar los objetivos establecidos.
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